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HRKF UPDATES

Man muss nicht alles wissen, sondern nur wissen, wo man situativ und kontextorientiert Wissen abrufen kann.


Wissensmanagement ist Teil von New Work und hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Doch New Work ist noch so viel mehr und vielseitiger sowie vielschichtiger, als das es nur eine Sichtweise gibt - gut so. 


Auf dieser Seite finden ihr aktuelle Themen, Gedankenanregungen, Impulse, Insights sowie Interviews zur Entwicklung der Arbeitswelt. 


Gerne nutzt ihr die Möglichkeit und diskutiert dazu mit uns und unseren Expert*Innen.

Blogbeiträge rund um Personalthemen

Remote Work zieht noch weitere Folgen mit sich, die durch aktuelle Zahlen belegt werden. So fühlt si
von Arne Gels 04 Aug., 2022
Die Grenze zwischen Berufs- und Arbeitsleben verschwindet und die stetige Erreichbarkeit erhöht die Arbeitslast. Die Folge: Stress, trotz Flexibilität durch Digitalisierung. Remote Work zieht viele Folgen mit sich, auch negative, die durch aktuelle Zahlen belegt werden. So fühlt sich nach einer Umfrage von Gallup jede(r) 4. von 10 Arbeitnehmenden gestresst, gestresster als vor der Pandemie. Zahlen, die Unternehmen aufhorchen lassen sollten, liegt doch eine hohe Gefahr für sie in selbigen – ob durch stressbedingte Kündigung oder stressbedingte Ausfallzeiten.
von Arne Gels 28 Jan., 2022
Der Jahreswechsel dient oft als Zeitpunkt für gewünschte persönliche positive Veränderung, warum also nicht auch im Unternehmen? Da ist es, das Jahr 2022 und alles glänzt noch so schön neu. In den Jahreswechsel wird viel Erwartung gesetzt, das alles anders und bestenfalls besser wird als im Jahr davor. ...
von Arne Gels 12 Okt., 2021
Aspekte des #NewWork leben und gemeinsam mit Mitarbeitenden die Zukunft des Unternehmens gestalten – Wunschvorstellung von PA bei der Aufstellung ihrer Personalstrategie? ...
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Remote Work zieht noch weitere Folgen mit sich, die durch aktuelle Zahlen belegt werden. So fühlt si
von Arne Gels 04 Aug., 2022
Die Grenze zwischen Berufs- und Arbeitsleben verschwindet und die stetige Erreichbarkeit erhöht die Arbeitslast. Die Folge: Stress, trotz Flexibilität durch Digitalisierung. Remote Work zieht viele Folgen mit sich, auch negative, die durch aktuelle Zahlen belegt werden. So fühlt sich nach einer Umfrage von Gallup jede(r) 4. von 10 Arbeitnehmenden gestresst, gestresster als vor der Pandemie. Zahlen, die Unternehmen aufhorchen lassen sollten, liegt doch eine hohe Gefahr für sie in selbigen – ob durch stressbedingte Kündigung oder stressbedingte Ausfallzeiten.
von Arne Gels 28 Jan., 2022
Der Jahreswechsel dient oft als Zeitpunkt für gewünschte persönliche positive Veränderung, warum also nicht auch im Unternehmen? Da ist es, das Jahr 2022 und alles glänzt noch so schön neu. In den Jahreswechsel wird viel Erwartung gesetzt, das alles anders und bestenfalls besser wird als im Jahr davor. ...
von Arne Gels 12 Okt., 2021
Aspekte des #NewWork leben und gemeinsam mit Mitarbeitenden die Zukunft des Unternehmens gestalten – Wunschvorstellung von PA bei der Aufstellung ihrer Personalstrategie? ...
von Arne Gels 09 Sept., 2021
Betriebliche Altersvorsorge, Betriebsrentenstärkungsgesetz I und II, „Die Rente ist sicher“ – finde den Fehler in der Aufzählung ...
von Arne Gels 13 Juli, 2021
Die Pandemie hat die Debatte um New Work wieder neu angefacht. Ist in Bereiche vorgedrungen, die sich dieser Philosophie bisher eher verwehrt haben – Homeoffice, Homeschooling, Remote Work, flexible Arbeitszeiten. Hat sie tatsächlich dazu geführt, dass wir jetzt oder zukünftig alle im Sinne von New Work agieren?
von Arne Gels 06 Mai, 2021
New Work ist wieder ein absolutes Trendthema, dabei bereits seit mehr als 40 Jahren Trend. Ende der 70er hat F. Bergmann den Begriff in Umlauf gebracht und seine Definition ist heute noch wesentliche Basis des Verständnisses davon: es dreht sich um das, was der Mensch „wirklich, wirklich“ (von seiner Arbeit) will ...
von Arne Gels 26 Apr., 2021
Die StartUp-Branche boomt – mittlerweile auch im DACH-Raum und auf dem Bewerbermarkt. Es gibt viele Gründe, die angeführt werden, wenn man nachfragt, warum Mitarbeiter*Innen sich teilweise für einen schlechter bezahlten Job im Startup entscheiden, als für den ‚sichereren’ Job im etablierten Unternehmen. Was StartUps vom Mittelstand lernen können – und umgekehrt ...
von Arne Gels 19 Apr., 2021
Ja, das COVID-19 hat etwas verändert. Gesundheit spielt in aktuellen Zeiten eine deutlich übergeordnete Rolle in der Gesellschaft. ... Hat das auch unsere Sichtweise auf die eigene Gesundheit verändert?
von Arne Gels 26 Jan., 2021
Was Unternehmen von guten Vorsätzen lernen können – same procedure as last year? Same procedure as every year? Sie ist wieder da, die Zeit der guten Vorsätze – und des Scheiterns daran. ...
von Arne Gels 24 Feb., 2020
Die (digitale) Transformation wirkt deutlich auf vorhandene Unternehmenskulturen ein und fordert mehr Verantwortlichkeit. Vernetzung, Kollaboration, flache Hierarchien, Agilität und New Work sind für alle spürbar ...
BLOG-Autor Arne Gels ist Vorstand der RETENCON und unser Experte für die Themengebiete Learning & Development, Transformation,  Corporate Culture, Corporate Social Responsibility und Gamification sowie Serious Gaming.

Sie möchten sich persönlich mit Arne Gels austauschen?

Arbeitgeberattraktivität bedeutet auch, Blickwinkel zu verändern

Kann betriebliche Altersvorsorge sexy sein?


– ein Kommentar von Arne Gels



Betriebliche Altersvorsorge ist sexy! Wer unsere Veranstaltungen im Rahmen der HRKF regelmäßig verfolgt, wird diese Aussage schon das ein oder andere Mal gehört haben. Nicht von mir, sondern von Oliver Schön, der sich mit der bAV bestens auskennt. Doch kann etwas, das von der Begrifflichkeit her den Charme eines Behördengangs in den 90er-Jahren versprüht, auf die Arbeitgeberattraktivität einzahlen? 


MEHR IMPULSE →

Videos

Noch mehr Input auf YouTube!

HRKF AUCH ONLINE EIN MEHRWERT


Viele unserer Veranstaltungen fanden aufgrund der Pandemiebedingungen online oder als hybrid-Veranstaltungen statt.


Mittlerweile haben wir uns in der Arbeitswelt an den ortsunabhängigen Konsum wissenswerter Formate gewöhnt und wollen auch nicht mehr darauf verzichten.


Unsere HRKF online, die EXPERTENHEARINGS online und auch Sonderformate wie TOGETHER AHEAD oder HR CONNECT überzeugen durch ihren Inhalt. Die versierten Speaker:innen, die uns auch online und nicht nur vor Ort mit ihren inspirierenden Impulsen zur Verfügung stehen und Teilnehmende, die den Diskurs suchen und mitgehen schaffen auch online ein interaktives Format für ein von- und miteinander lernen.


Mit unseren online und hybrid-Formaten sind wir nicht nur ortsunabhängig, sondern auch zeitunabhängig. Wir zeichnen diese auf und stellen sie euch gerne in unserer 'YouTube-Bibliothek' zur Verfügung.

ZU DEN ONLINE FORMATEN

Interviews

Peter Wewerka,  
Managing Director & Chief Financial Officer der Advantest Europe GmbH im Interview mit Harald Huber


Lieber Herr Wewerka, Sie haben vor gut einem Jahr zusätzlich zu Ihren bereits bestehendem Versorgungssystem eine erneute Benefit-Initiative gestartet. Was waren die Gründe dafür?

Nach dem Merger von insgesamt drei Unternehmen in Europa wollten wir zu Beginn für alle Standorte ein harmonisiertes Benefit Paket anbieten. Im Rahmen der Zusammenfassung und Überarbeitung haben wir auch einen Modernisierungsaspekt berücksichtigt. Uns ist wichtig, die Inputs und Bedürfnisse unserer Mitarbeiter entsprechend abzubilden. Im Rahmen einer Benefitbefragung haben wir sehr viele und wertvolle Beiträge bekommen. Viele davon haben wir auch umgesetzt.
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    Wir sind überzeugt, dass ein modernes und zielgerichtetes Benefitpackage neben anderen Komponenten wie Compensation, Arbeitsumfeld etc. zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität maßgeblich beiträgt. Um in dem viel beschworenen „War for talents“ als Mittelständler mit großen / bekannten / bereits als „Great Place to Work“ ausgezeichneten Unternehmen mithalten zu können, müssen wir uns in diesem Bereich zusätzlich anstrengen und ständig an neuen attraktiven Angeboten arbeiten. Benefits sind mittlerweile kein „statisches“ Vergütungselement mehr, sondern haben sich in den letzten Jahren erheblich dynamisiert und müssen / sollten regelmäßig überprüft werden.


    Ihre feste Überzeugung ist die, dass Benefits ein wesentlicher Bestandteil eines attraktiven Arbeitsplatzes für Mitarbeiter, aber auch für Kandidaten sind. Woran machen Sie das fest?


    Im Rahmen der Great Place to Work Umfrage wurden unsere Mitarbeiter aufgefordert die Benefits aus ihrer Sicht zu bewerten. Mit einer Zustimmungsquote von 89% lagen wir bei der Umfrage in 2018 30%-Punkte über dem Excellenz-Benchmarkwert. In den letzten zwei Jahren haben wir viel Energie in die Überarbeitung unserer Benefits gesteckt. Viele Ideen wurden von unseren Mitarbeitern eingebracht und umgesetzt. Zudem haben wir uns auch informiert, was es Neues auf dem Markt gibt.


    Im Rahmen von Bewerbungsgesprächen erläutern wir unsere Benefits sehr ausgiebig. Das Feedback der Kandidaten ist in den meisten Fällen sehr positiv bis begeistert. Unsere Benefits sind häufig ein (mit) entscheidender Faktor, um neue Mitarbeiter für uns zu gewinnen. ADVANTEST ist zum wiederholten Male ein Great Place to Work geworden. 


    Was sind Ihrer Meinung nach die wesentlichen Stellhebel um eine Great Place to Work zu werden und auch langfristig zu bleiben?


    Ein wesentliches Element, wenn nicht das Wichtigste, ist das klare Commitment des (oberen) Managements, die Unternehmenskultur und alles, was damit verbunden ist, zu fördern und weiter zu entwickeln. Dies geht nur durch beständiges Daran-Arbeiten. Das Top Management nimmt sich alle sechs Monate mindestens zwei Tage Zeit, um sich ausschliesslich dieser Thematik zu widmen. Es ist unser Selbstverständnis, dass Unternehmenskultur, Werte und Führungsprinzipien entsprechend vorgelebt werden müssen. Das andere wesentliche Element sind die Mitarbeiter der Firma: Kultur lässt sich nur mit den Mitarbeitern entwicklen, man kann Firmenkultur nicht anweisen und auch nicht für die Mitarbeiter entwickeln. Der Weg zu einem „Great Place to Work“ war im Vorfeld sehr arbeitsintensiv. Wir haben über mehrere Jahre unter Beteiligung des Managements, HR, Betriebsrat und Mitarbeiter an vielen Prozessen, Benefits, Leitgedanken etc. gearbeitet, ehe wir uns überhaupt dem Wettbewerb gestellt haben. Aus dem Feedback der Mitarbeiter im Rahmen der Great-Place-to-Work Befragung und auch von der Firma „Great Place to Work® Deutschland“ haben wir viele wertvolle Hinweise, Ideen und Anregungen bekommen, an denen wir ständig weiterarbeiten. Auf jeden Fall haben wir die Motivation, nicht einfach aufzuhören und mit dem Erreichten zufrieden zu sein. Wir sind immer auf der Suche nach Verbesserungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Stillstand ist Rückschritt.


    Sie betonten den Wert der Unternehmenskultur. Wie entwickeln Sie (ganz konkret) die Unternehmenskultur von ADVANTEST weiter? 


    Wir befragen unsere Mitarbeiter alle zwei Jahre. Das daraus resultierende Feedback greifen wir auf, besprechen die Ergebnisse vom Management bis zum Mitarbeiter in jedem Team. Wir definieren und erarbeiten daraus ganz konkreten Handlungsbedarf und Action Items. In unternehmensweiten Infomeetings berichten wir regelmäßig über diese Maßnahmen und deren Fortschritt. Über eine eigene Intranet-Plattform werden alle Ergebnisse und Inputs jedem Mitarbeiter zugänglich gemacht und transparent dargestellt. Das Thema „Unternehmenskultur“ immer wieder in den Fokus zu rücken und nicht als etwas Selbstverständliches hinzunehmen, hat der Organisation geholfen, ein Bewusstsein dafür zu entwickeln / sie quasi „wach" zu halten.


    Wie in der vorangegangenen Frage schon erwähnt, hat dieses Thema das volle commitment der Unternehmensleitung. Die Entwicklung von Unternehmenskultur ist keine alleinige Aufgabe von HR oder des Managements. Daran kann und sollte jeder Mitarbeiter teilhaben und mitwirken.


    Vor einem halben Jahr haben Sie ein spezielles Benefit für ADVANTEST lanciert – das fakultative, aber arbeitgeberfinanzierte Angebot zur Tarifoptimierung für Ihre gut 110 privat Krankenversicherten. Wie ist die Resonanz seitens der Mitarbeiter und Ihr Zwischenfazit?


    Ich gebe zu, wir haben etwas „Anlauf“ gebraucht, um dies entsprechend umzusetzen. Es ist ja doch auch ein gewisses Budget dafür notwendig. Im Nachgang muss ich eingestehen, dass unser Zögern völlig unbegründet war. Das Angebot wurde von unseren Mitarbeitern hervorragend angenommen. 


    Das Feedback zu der Maßnahme und kompetenten und ausführlichen Beratung ist außerordentlich gut. War eine tolle Aktion! Herr Quickert macht wirklich einen super job! Vielen Dank.


    Was würden Sie anderen Unternehmen raten, um das Retention Management (Mitarbeiterbindung) zu optimieren und die Arbeitgeberattraktivität zu steigern? 


    Das ist keine leichte Frage. Letztendlich muss jedes Unternehmen für sich herrausfinden, was am besten zu ihrer Belegschaft, zum Produkt und zur Kultur passt. Auf jeden Fall sollte regelmäßig eine Art „Inventur“ der Unternehmenskultur, einschließlich der HR-Prozesse, Compensation, Benefits etc. stattfinden. Dies ist schon mal eine tolle Übung, um festzustellen, was man schon so alles hat und ggf. schon wieder vergessen hatte. Gehen sie in den Dialog mit ihren Mitarbeitern. Sie werden erstaunt sein, wie viele tolle Ideen und Anregungen sie bekommen werden. 


    Es lohnt sich! 


    Binden Sie ihre Mitarbeiter bei den Veränderungen ein und lassen Sie diese ihre Ideen und Beiträge selbst präsentieren. Dies sorgt nicht nur für mehr Akzeptanz, sondern ist auch ein Beleg dafür, dass die Unternehmensleitung die Beteiligung der Mitarbeiter schätzt und fördert. Spannende Arbeitsaufgaben, bei denen sich die Mitarbeiter umfassend einbringen / selbst verwirklichen können, wirken sich sicherlich positiv auf das Thema „Mitarbeiterbindung“ aus.


    Lieber Herr Wewerka, vielen Dank für das interessante Gespräch und Ihnen weiterhin viel Erfolg!


    Harald Huber im Gespräch mit Peter Wewerka, 2019

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