Arbeitgeberattraktivität bedeutet auch, Blickwinkel zu verändern
Kann betriebliche Altersvorsorge sexy sein?
– ein Kommentar von Arne Gels
Betriebliche Altersvorsorge ist sexy! Wer unsere Veranstaltungen im Rahmen der HRKF regelmäßig verfolgt, wird diese Aussage schon das ein oder andere Mal gehört haben. Nicht von mir, sondern von Oliver Schön, der sich mit der bAV bestens auskennt. Doch kann etwas, das von der Begrifflichkeit her den Charme eines Behördengangs in den 90er-Jahren versprüht, auf die Arbeitgeberattraktivität einzahlen?
„Die Zeit verändert den Blickwinkel auf die betriebliche Altersvorsorge: Je älter wir sind, desto relevanter wird sie für uns.“
Dass die betriebliche Altersvorsorge Ihre Daseinsberechtigung hat, ist sicher unbestritten – das Betriebsrentenstärkungsgesetz, mit verpflichtenden Vorgaben für Arbeitgeber, unterstreicht diese Relevanz noch einmal. Die Rente ist eben doch nicht so sicher, wie Norbert Blüm das in den 90ern hat verlautbaren lassen.
Schon wieder die 90er… Sind die 90er sexy? Darüber lässt sich streiten, die Erörterung hilft bei unserer Fragestellung jedoch nicht weiter. Daher habe ich mich mit zwei Personen zu dem Thema unterhalten, die sich damit auskennen: Klea Simon, Director People & Organization @LIGANOVA und eben dem bAV-Experten Oliver Schön von der CPP GmbH.
Was ich aus unserem intensiven Diskurs mitgenommen habe? Ich habe es einmal zusammengefasst.
Es beginnt mit der Verantwortlichkeit.
Im Grunde weiß jede(r), dass man schon gestern und nicht erst heute an die Zukunft denken soll(te), dass es gilt vorzusorgen - Irgendwie muss ich jetzt gerade an eine LBS Werbung denken - doch dann ist man jung, verdient sein erstes Geld und die Zukunft ist noch so weit weg. Dann streicht die Zeit ins Land, die Lebenssituation verändert sich, man studiert etwas aufmerksamer die Schreiben der deutschen Rentenversicherung und auf einmal ist die Zukunft sehr nah – zu nah?
In einer 2019 veröffentlichten Studie von Statista und Aon PLC gibt jede(r) dritte in Deutschland beschäftigte ArbeitnehmerIn an, dass finanzielle Sorgen sich auf die Arbeitsleistung auswirken.
Oliver Schön, Geschäftsführer
@Corporate Pension Partner
Warum ist bAV also nicht sexy für ArbeitnehmerInnen und Arbeitgeber?
Oliver Schön sagt:
„bAV ist sexy! Leider erkennen wir das nur erst viel später. Es ist vielleicht nicht die Liebe auf den ersten Blick, doch mit dem Alter wissen wir sie dafür um so mehr zu schätzen. Aber Spaß beiseite, natürlich liegt die Ursache darin, dass Themen, die noch weit weg sind, uns heute weniger tangieren. Das verschieben wir gerne auf morgen…“
Ich nehm an dieser Stelle für eine intensive Betrachtung gern die Aussage von Lucas Müller von elipsLife in die Analyse mit auf, “…dass Versicherungen per se meist kein attraktives Gesprächsthema sind, finanzielle Unbeschwertheit hingegen schon.“
Finden wir bAV also nur nicht sexy, weil wir sie zu bestimmten Zeiten verkennen, weil wir sie in den falschen Kontext setzen? Ist es am Ende hauptsächlich ein Kommunikations-Thema?
Klea Simon bestätigt das in gewisser Weise:
„Im Bereich People & Organisation haben wir die Entwicklung unserer MitarbeiterInnen und ihre möglichst holistische Unterstützung für gute Arbeitsergebnisse immer im Blick. Schwerpunkt sind dabei die Themen, die uns aus den Teams zugetragen werden und die wir aus Sicht der Organisationsentwicklung für eine optimale Zusammenarbeit ausmachen. Grundsätzlich ist unsere Aufgabe in HR & Organisationsentwicklung ja, die Interessen der Mitarbeiter und die Interessen der Company bestmöglich in Einklang zu bringen. Bei den Interessen der Mitarbeiter hören wir zum Beispiel regelmäßig in der Organisation nach, welche Themen wichtig sind. Um Mitarbeiter glücklich zu machen, neigt man deshalb dazu die sogenannten quick wins mitzunehmen. Da das Thema BAV ein langfristig ausgelegtes ist, gehört es meist nicht dazu. Vielmehr ist es ein von der Regierung auferlegter Pflichtbestandteil. Deshalb bieten es zwar alle Unternehmen – so auch wir – an, haben es aber nicht als Fokus-Thema. Vor allem nicht in einer Organisation mit einem Altersdurchschnitt von 35 Jahren, da ist das Thema Altersvorsorge noch weit weg.“
‚Tue Gutes und sprich darüber‘ – Floskel oder Erfordernis?
Klea spricht da richtige und wichtige Aspekte für meine Betrachtung an, die über die Diskussion zur bAV hinausgehen und welche die Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität insgesamt betreffen. Über die vorgenommene Priorisierung sowie Positionierung von Aspekten der Wertschätzung, Anerkennung und Wahrnehmung entscheiden Unternehmen über die Relevanz und Sichtbarkeit für die MitarbeiterInnen. Das verdeutlicht für mich die Verantwortlichkeit, die Unternehmen übernehmen (können) und die auch eine Unternehmenskultur hat. Werte sollten nicht nur niedergeschrieben, sondern gelebt werden. Wenn ich ‚Verantwortlichkeit‘ und ‚Achtsamkeit‘ als Maßgabe für die (interne) Zusammenarbeit proklamiere, sollte sich dieses auch im Verhältnis des Arbeitgebers zu den MitarbeiterInnen wiederfinden.
Klea ergänzt:
„Wenn wir ein Thema gezielt angehen, erhält es eine stärkere Aufmerksamkeit im Unternehmen, weil wir eine (Kommunikations-)strategie für diese Aspekte aufsetzen. Insofern haben wir natürlich die Möglichkeit, Relevanz zu erzeugen.“
Diese Sichtweise unterstreicht Oliver:
„Wir merken in der Zusammenarbeit mit unseren Kunden, dass wir eine deutlich höhere Akzeptanz für unser Thema erzielen, wenn Arbeitgeber die bAV aktiv positionieren und mit persönlichem Engagement aus der Führungsebene heraus dahinter und dafür einstehen.“
Verpflichtung ist kein Erfolgsgarant.
Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz hat der Gesetzgeber den Ball bei der bAV stärker in die Richtung der Arbeitgeber gespielt.
Zum 01.01.2019 erhielten alle neuen Mitarbeitenden einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung in Höhe von 15%; Mitarbeitende mit bestehendem Arbeitsvertrag vor diesem Stichtag kommen ab dem 01.01.2022 in nun erstmalig in den Genuss dieser dem Arbeitgeber verpflichtenden Regelung des Gesetzgebers. Ein Vorgehen, das deutlich macht: Die mit der Altersvorsorge verbundene Eigenverantwortlichkeit der MitarbeiterInnen soll unterstützt werden von den Arbeitgebern, auch weil die staatlichen Vorkehrungen allein für die/den Einzelne(n) nicht mehr ausreichen. Eine Verpflichtung für Arbeitgeber, da eine eigene Aktivität der ArbeitnehmerInnen zur Vorsorge mittlerweile notwendig geworden ist. Und trotzdem fehlt dem Thema die Aufmerksamkeit - verständlich? Aus der Sicht des jungen Arne direkt nach dem Studium wohl leider: Ja. Aus meiner heutigen Perspektive definitiv: Nein! Heute wäre ich dankbar, hätte mein Arbeitgeber mir damals das Thema schmackhafter und mir die Relevanz deutlich gemacht - ich wäre ihm wohl tatsächlich heute noch dankbar, auch wenn es nicht mehr mein Arbeitgeber ist.
Klea gibt noch einen weiteren wichtigen Aspekt in die Diskussion:
„Das Thema Purpose spielt für die Aufmerksamkeit eine große Rolle. Wir als Unternehmen bzw. ich in meiner Verantwortung für People & Organization sind bei manchen Themen gefordert, diese anders aufzubereiten, eine Story zu kreieren, die involviert, um Situationen zu lösen, Herausforderungen zu minimieren und ein optimales Umfeld für unsere MitarbeiterInnen zu kreieren.
Klea Simon,
Director People & Organization
@LIGANOVA
Um die Betrachtung der bAV zu verändern, müsste man das Thema in einen anderen Kontext setzen. Nachhaltigkeit ist ein wichtiges Thema geworden, dazu zählen auch soziale Aspekte. Hier wäre ein Ansatzpunkt das Thema BAV neu zu positionieren und kommunikativ aus der verstaubten Administrations-Ecke zu ziehen. Schließlich endet die Verantwortung für die Mitarbeiter nicht beim Austritt aus der Company. Wie schön ist es, wenn ein Mitarbeiter in seinem Ruhestand zurückblickt und davon profitiert, dass die Company ihn bei seiner Altersvorsorge unterstützt hat. Auch das zählt zu Employer-Branding “
‚Nachhaltigkeit‘ – das könnte tatsächlich eine solche sinnstiftende Überschrift sein. Verbindet sie doch Aspekte der Unternehmenskultur, einer gesellschaftlichen Verantwortung mit einer Zukunftsperspektive und Achtsamkeit – und damit wichtige Aspekte der Mitarbeiterbindung, die sich auf die Arbeitgeberattraktivität auszahlt.
Mein Fazit
Die bAV ist in meinem ‚Sexymeter‘ mittlerweile sicherlich deutlich gestiegen. Auch ohne diesen Austausch hatte ich irgendwann erkannt, dass ich selber aktiv werden muss – gerne hätte ich das früher realisiert.
Wichtiger jedoch: Ich habe mich in diesem Austausch mit Klea und Oliver bestätigt gefühlt. Bestätigt, dass Arbeitgeberattraktivität sehr viel mit Verantwortlichkeit zu tun hat. Wertschätzung, Anerkennung, Wahrnehmung – all das, was wir mit Employer Branding verbinden, entsteht aus einer Verantwortlichkeit, entweder des Arbeitgebers oder der ArbeitnehmerInnen, füreinander. Unternehmenskultur, Unternehmenswerte, die Verbindung von MitarbeiterInnen zum Unternehmen erfordern Identifikation und das sie gelebt werden, nur so erzielen wir eine (gewünschte) Nachhaltigkeit. Und wenn Arbeitgeber Eigenverantwortlichkeit von den eigenen MitarbeiterInnen fordern, um die Unternehmenszukunft und Fortschritt zu sichern, dann gilt es, alle notwendigen Informationen vorzuhalten, um sie dazu zu befähigen. Da sollte man als attraktiver Arbeitgeber nicht an der Pforte halt machen.
Wenn wir uns als Arbeitgeber also für- und vorsorglich unseren MitarbeiterInnen gegenüber positionieren, wenn wir Achtsamkeit und Verantwortlichkeit zu unseren Unternehmenswerten zählen, wenn wir erkennen, dass eine die Notwendigkeit besteht – für das Unternehmen und unsere MitarbeiterInnen – dann können wir dafür sorgen, dass z.B. die bAV sexy ist. In vielen Fällen haben diejenigen, die tagtäglich mit MitarbeiterInnen und Ihren Belangen zu tun haben, aus der langjährigen Erfahrung heraus einfach den klareren Blick auf die Themen – und vielleicht deshalb eine gewisse Verantwortlichkeit.
HRKF Thema des Monats
(Betriebliche) Gesundheit
– ein Kommentar von Arne Gels
Die Pandemie hat unseren Blick auf das Thema #Gesundheit deutlich verändert. Die Auswirkungen in allen gesellschaftlichen Bereichen haben uns vor Augen geführt, wie wesentlich Gesundheit für unser Zusammenleben ist und vice versa – wie wichtig unser Zusammenleben für die Gesundheit.
Kontakteinschränkungen, soziale Isolation, Homeoffice als Folge sind Aspekte, welche die Blickwinkel auf unsere Gesundheit geweitet haben.
Auch im Unternehmen wird als Ergebnis der letzten Monate immer mehr erkannt, dass die Gesundheit der Mitarbeiter*Innen vielseitiger betrachtet werden muss und sich nicht auf AU-Tage und „Rücken“ beschränkt. Eine in vielen Bereichen positive Entwicklung, denn weitreichend Für- und Vorsorge zu zeigen und zu betreiben, hilft am Ende allen Beteiligten und sollte wesentlicher Bestandteil einer Unternehmens-Kultur sein.
Grund genug für uns, das Thema der (Betrieblichen) Gesundheit zum Thema des Monats hervorzuheben und näher zu betrachten.
Betriebliches Gesundheitsmanagement
"Bewegung, Gemeinschaft, Natur und Ausgleich – wichtige Förderer der Gesundheit."
Der Begriff des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (#BGM) an sich wirkt sperrig und wenig attraktiv – dieses als Ursache heranzuführen, dass viele Bereiche der #Gesundheitsförderung gerade im unternehmerischen Kontext bisher insbesondere im Mittelstand oft nur rudimentär ausgeprägt sind, ist jedoch nicht zielführend.
Vielmehr liegt dieses wohl in der überwiegend ökonomischen Betrachtung von (neuen) Maßnahmen im Unternehmen. Und klar, direkte unmittelbare ROI sind nicht zu erwarten.
Es bedarf bei gesundheitsförderlichen Maßnahmen einer langfristigen Betrachtung und zielt eher auf eine #Nachhaltigkeit ab, als auf einen kurzfristigen Umschwung. Wenn wir genauer betrachten, wie umfangreich die Themen sind, die auf den Faktor Gesundheit einzahlen, ist es auch gut, dass Maßnahmen zur Gesundheits-Förderung strategisch langfristig aufgestellt werden (sollten) und wirken. Körperliches und geistiges #Wohlbefinden wird über viele Bereiche angesprochen: #Stress, Belastung, #Fitness, Ausgleich, #Ernährung, Zufriedenheit, #Motivation, … und erfordert so eine individuelle Herangehensweise im Rahmen der #Prävention.
Dass bei körperlich belastender Arbeit bestimmt Maßnahmen zur #Regeneration und Prävention förderlich sein können, ist für die meisten noch einleuchtend und zielführend. #Benefitprogramme wie (vergünstigte) Fitnessstudio-Mitgliedschaften, Dienstrad & Co. werden als (ausreichende) gesundheitsfördernde Maßnahmen und Angebote eingeordnet.
Zudem gibt es vereinzelt noch gemeinsame Sportaktivitäten wie Firmenläufe, etc.. Doch danach hört es meist bei der Betrachtung aus Arbeitgeber-Sicht und teilweise auch Mitarbeiter*Innen-Sicht auf.
Dabei lohnt sich ein Blick dahinter sowie insbesondere darüberhinaus!
Betrachten wir zum Beispiel die Benefitprogramme: Grundsätzlich erreichen geförderte Mitgliedschaften in Fitnessstudios nur diejenigen nachhaltig, die bereits motiviert und interessiert, bzw. Mitglied sind, bei Diensträdern ist die eBike-Quote immens. Hier stelle ich als aktiver Biker den gesundheitsförderlichen Aspekt mit Ausnahme der frischen Luft und Natur nur begrenzt aus – und auch die Teamevents sind oft nur Trigger für bereits sportlich aktive Mitarbeiter*Innen.
Ein übergreifender Förderer für die Mitarbeiter*Innen ist damit (noch) nicht gesetzt. Deutlich wird die Eigenverantwortlichkeit der/des Einzelnen als Erfolgskriterium sowie die Motivation bzw. das Verständnis für und zur Notwendigkeit. Und am Ende bleibt die offene Frage, ob und wie weitgehend eine Unterstützung im Interesse des und durch den Arbeitgeber aufgestellt werden kann/ sollte/ muss.
Motivation und Eigenverantwortlichkeit sind wichtige Triebfedern für ein nachhaltiges Gesundheitsmanagement.
"Ob alleine oder im Team, die Motivation der/des Einzelnen entscheidet über die Nachhaltigkeit einer Maßnahme."
Interessant ist also, mit welcher Strategie und Aufstellung des Themas Gesundheit man als Unternehmen Mitarbeiter*Innen involviert und engagiert.
Spielmechanismen, Teamgedanken und eigene Zielsetzungen können hier förderlich sein, wenn Kommunikation und Feedback stimmen. Ich habe Ideen und Vorstellungen, die erörtern wir jedoch gerne im persönlichen Gespräch, dass würde den Artikel deutlich zu lang gestalten.
Davor sollte sich jedoch jedes Unternehmen selbstkritisch (hinter-) fragen, ob und wie es im Bereich des Gesundheits-Managements sowie der Gesundheitsförderung aufgestellt ist. Als Tipp kann ich da auf einen Test der VIACTIV Krankenkasse verweisen, der mit wenigen Fragen schon ein gutes Bild für eine Reflexion aufzeigt. Und der Arbeitgeber sollte zudem ins Unternehmen hinein hören:
Was für Bedarfe und Anforderungen haben die eigenen Mitarbeiter*Innen? Wo entstehen Probleme? Welche Wünsche bestehen?
Denn zum einen kann ich mit Standards nicht alle(s) erreichen und am ehesten involviert sind wir immer noch, wenn wir uns persönlich angesprochen fühlen. Involvierung, Motivation, Vielfalt, über Standards hinausgehende individuelle Angebote – es wird schon deutlich, dass man Gesundheit nicht auf die leichte Schulter nehmen kann und sollte und sich intensiv mit den Chancen und Möglichkeiten auseinandersetzen sollte.
Doch zurück zur Pandemie. Die Erfordernisse des #Homeoffice haben uns neue Herausforderungen aufgedeckt, die Arbeitgeber bislang in der Verantwortlichkeit und Aufmerksamkeit oft verlagert haben – die psychische Belastung. #Homeoffice und #Homeschooling führen zu einer erschwerten Trennung von Berufs- und Privatleben und teilweise höheren Belastungsstufe. Die Beschränkungen des öffentlichen Lebens sind insbesondere im urbanen Raum und bei limitiertem Wohnraum eine Herausforderung. Und dann ist der Kontakt zu Mitarbeiter*Innen für Unternehmen erschwert und somit auch ein Blick auf die persönliche Verfassung der/des Mitarbeiter*In.
Insofern gilt es hier für viele Unternehmen, über die bisherigenStandardmaßnahmen hinausgehende Für- und Vorsorge
(-pflichten) zu zeigenund aufzubauen sowie achtsam zu sein.Gesundheitsmanagement im Unternehmen geht deutlich überFitnessstudio-Mitgliedschaften und ein Dienstfahrrad hinaus – und das ist auchgut so.
So gut, dass wir es zum Thema des Monats gemacht haben und unteranderem am 29. April beim 1. GESUNDHEITSTAG 2021 online ausführlich mitExpert*Innen und Experten darüber diskutieren wollen. Denn die rechtlichenPunkte und das Betriebliche Eingliederungsmanagement ( #BEM ) habe ich hiernoch nicht einmal angeführt. Wir haben also genug zu besprechen über unser Monatsthema (Betriebliche) Gesundheit.
2021 – alles neu, alter Wein in neuenSchläuchen oder alles wie gehabt?
HR Trends 2021
- ein Kommentar von Arne Gels
Das neue Jahr kommt einem aktuell schon fast wieder wie ein altes vor – Mitte Februar. Und das nicht nur, weil 2021 so angefangen ist, wie 2020 aufgehört hat - im Lockdown. Also bloß neues Jahr und alte Probleme?
In vielen persönlichen Gesprächen könnte ich mich im Januar und Februar diesen Jahres überzeugen, dass auch das Jahr 2021 für Personaler*Innen sehr zeitintensiv und herausfordernd gestartet ist, die Themen werden nicht weniger – manche(r) sieht sich schon wieder im Hamsterrad.
Die ganzen HR Trends 2021 also schnell wieder beiseite legen und weiter das Hamsterrad bewegen? Ich sage natürlich: Nein!
Ein Blick über den Tellerrand lohnt sich immer und das nicht nur, wenn es um NewWork geht. Unsere Veranstaltungsformate von HR KOMPERTENZFORUM bis TOGETHER AHEAD zeigen und beweisen es, Impulse und von- sowie miteinander lernen bringen uns tatsächlich voran, anders als das Hamsterrad.
Sich mit Themen auseinander zu setzen, die (andere) bewegen sowie den Blickwinkel zu verändern und Impulse auf sich wirken lassen schafft Freiraum im Kopf und (neue) Perspektive.
Höchste Zeit also, sich mit den HR Trends 2021 auseinanderzusetzen, neue Ansätze für die Vorsätze quasi.
Der ‚Change‘ bleibt beständig
Fangen wir an mit einem Blick auf eigene Ergebnisse: In einer Umfrage im November haben wir unter mehr als 100 Personaler*Innen und mit Personalthemen betrauten Personen aus dem deutschen Mittelstand nach den Top Themen für 2021 gefragt, anbei das Ergebnis:
Es zeigt sich, der ‚Change‘ bestimmt auch über 2020 hinaus das Geschehen. Hier ist im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur sicherlich nicht nur das Thema ‚Homeoffice‘ federführend verantwortlich, insgesamt haben wir aus 2020 mitnehmen können, das eine gelebte, authentische und gesunde Unternehmenskultur – also eine gute Verbindung der Mitarbeiter*Innen zum Unternehmen – ein Förderer in herausfordernden Zeiten ist und entsprechende Unternehmen sowie Mitarbeiter*Innen leichter durch das Jahr und die Veränderungen gegangen sind.
Das dieses einhergeht mit dem Thema (New) Leadership verwundert nicht, eher, dass die Aspekte Gesundheit und Digitalisierung auf den hinteren Plätzen gelandet sind – trotz oder wegen 2020?
Die Ergebnisse unserer Umfrage spiegeln sich zu Teilen auch in den HR Trends von rexx systems wieder.
Das Thema ‚Recruiting‘ bleibt als Top 4 relevant, ist jedoch auch nicht vom Change befreit: Künstliche Intelligenz, Virtual Reality, Bewerber-Apps und Recruiting-Plattformen werden Recruiting im Jahr 2021 weiterhin prägen und das Bewerbungsmanagement im Unternehmen muss sich den individuellen neuen Strukturen und Prozessen anpassen.
Mitarbeiter*Innen bleiben das Thema
Und auch Retention Management sowie Leadership sieht rexx systems wie unsere Umfrageteilnehmer*Innen als einen HR Trend 2021 – also ein Thema, das Personalabteilungen bewegt und das man unter Berücksichtigung der neuen Ordnung im Unternehmen strukturieren und fördern sollte.
Teilweise positive Folge der Pandemie die rexx systems erkennt und ich auch deutlich wahrnehme – das Thema 'achtsamerer Umgang mit Ressourcen' wurde extrem weit nach vorne gebracht, die Meetingkultur für alle aufwandstechnisch und hoffentlich nachhaltig verändert.
Nach Veränderung kommt Optimierung
Top Trends in 2021 sind also die Zukunft des Arbeitsplatzes, der Unternehmenskultur und unsere Gesundheit und die unseres Umfeldes. Bei einem sind wir uns sicher alle einig: 2020 hat viel verändert – viel schneller als geplant, erahnt oder erwartet.
Ein Grund vielleicht auch, warum der Aspekt ‚Digitalisierung‘ bei uns den letzten Platz der Top-Themen 2021 eingenommen hat - die Digitalisierung wurde in vielen Unternehmen beschleunigt und man sieht schon mehr angegangen als geplant – wichtig:
Hier sind wir trotzdem noch am Anfang, es kann nur/noch/immer besser werden.
Sie denken die HR Trends sind nicht hilfreich/ neu für Sie? Ich sage: Doch!
Zum einen sehen Sie so, dass es Ihnen nicht allein so geht, zum anderen gilt es zwingend diese adhoc-Veränderung zu optimieren und da kann man nicht oft genug Impulse setzen und festhalten, dass andere das auch so sehen, damit wir in 2022 dann andere Themen angehen können – #weiterimmerweiter, jedoch voran und nicht im Hamsterrad, daher jetzt optimieren um voran zu kommen :)
Mein Impuls: 2021 also als Jahr der (Selbst-) Optimierung? Ja – und es gibt schlechtere Themen und Vorsätze für ein Jahr – packen wir die Zukunft an.
Euer Arne Gels, Vorstand RETENCON AG
Auswirkungen von COVID-19 auf die Beitragsentwicklung der gesetzlichen und privaten Krankenversicherungen
COVID-19 hat die Leistungsausgaben im Gesundheitswesen in 2020 wie erwartet
deutlich angehoben. Dieser Effekt wirkt sich bei den Gesetzlichen Krankenkassen (GKV) sowie den Privaten Krankenversicherern (PKV) aus und trifft somit am Ende auch die Arbeitnehmer*Innen und Arbeitgeber. Um Ihnen ein verständliches Bild zu verschaffen, führen wir die einzelnen Auswirkungen für Arbeitnehmer*Innen und Arbeitgeber an und versuchen Lösungsoptionen zur Reduzierung der daraus resultierenden wirtschaftlichen Auswirkungen aufzuzeigen.
Bei den GKV kommen zu diesen erhöhten Ausgaben aus der Pandemie zudem noch
Mindereinnahmen, bedingt durch den angespannten Arbeitsmarkt hinzu. Die zu erwartende Finanzierungslücke für das Jahr 2021 beträgt nach aktuellen Auswertungen ca. 16 Milliarden Euro (u.a. FAZ vom 15.9.2020). Ein Fehlbetrag, der lediglich zu Teilen durch Bundesmittel, als auch aus Rücklagen der GKV aufgefangen werden kann. Es ist daher davon auszugehen, dass der sog. Zusatzbeitrag um insgesamt 0,2 Prozentpunkte auf dann 1,3 Prozent angehoben wird.
Des Weiteren wird die Beitragsbemessungsgrenze voraussichtlich von monatlich 4.687,50 € auf 4.837,50 € angehoben.
Im Zuge der paritätischen Finanzierung der GKV-Beiträge sind Arbeitnehmer*Innen und Arbeitgeber jeweils hälftig von einer Beitragserhöhung betroffen und müssen diese erhöhte wirtschaftliche Belastung berücksichtigen.
Unser Tipp
Arne Gels
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