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ImpulsUnternehmenskultur: Transformation
Die (digitale) Transformation wirkt deutlich auf vorhandene Unternehmenskulturen ein und fordert mehr Verantwortlichkeit
von Arne Gels
Die (vorhandene) Verbindung zwischen den Mitarbeiter*Innen und die zum Unternehmen muss geordnet und gelebt werden.
In Zeiten der (digitalen) Transformation und mit den Generationen X/Y/Z steigen und verändern sich die Anforderungen und Bedarfe mit Blick auf Fortschritt und Entwicklung – im persönlichen sowie im Unternehmenskontext.
Vernetzung, Kollaboration, flache Hierarchien, Agilität und New Work
sind nur einige Stichworte, die Ausdruck des herrschenden Wandels in Unternehmen sind – für alle spürbar, bis hin zu einzelnen Mitarbeiter*Innen.
Der inzwischen beständige Wandel erfordert eine darauf ausgerichtete Unternehmenskultur, die alle Beteiligten befähigt, heute zukunftssicher im Sinne des Unternehmens zu agieren. Und vor allem erfordert er eine gesteigerte (Eigen-)Verantwortlichkeit des Einzelnen Mitarbeiters, unabhängig von seinem Tätigkeitsfeld. Das hat unmittelbare Auswirkungen auch auf die Wirkweise von Führungskräften, die das Thema „Führen“ in diesem Kontext anders interpretieren und verstehen sollen.
Aufgrund einer aktuell guten Auftragslage ist eine entsprechende Ausrichtung auf eine neue Unternehmenskultur und das sogenannte „New Work“-Prinzip im deutschen Mittelstand zumeist noch unterrepräsentiert – Aktuelle Auslastung zählt vor verändernder Zukunftsorientierung. Der Fokus liegt – wenn überhaupt – zumeist auf Einzelmaßnahmen.
Die Vernetzung in der Wirtschaft ist analog auf die Kultur im Unternehmen zu adaptieren.
Unternehmen, die erste Auswirkungen der Transformation aus der Branche oder am Arbeitsmarkt wahrnehmen, stellen sich infolge der Transformation neu auf, bzw. machen sich (erste) Gedanken über eine Neuaufstellung – mit entsprechenden Einzelmaßnahmen. Es werden zum Beispiel neue Werte definiert, um den Anforderungen der Generationen X/Y/Z sowie der Gesellschaft gerecht zu werden, den technologischen Fortschritt ins Unternehmensbild einzubinden und im Zuge der Geschäftsfeldanpassung oder -erweiterung neue Unternehmen zielgerichtet zu integrieren. Parallel oder im Anschluß werden zudem über die - wenn vorhanden - Organisationsentwicklung und/ oder eine Task-Force Strategien aufgesetzt, wie man den Herausforderungen der Transformation einer sich neu ordnenden Wirtschaftswelt mit neuen Prozessen, Technologien und Strukturen entgegenwirken kann. Losgelöst vom Kollektiv, in Silo-Strukturen und damit zumeist ohne tatsächliche Berücksichtigung der neuen Ordnung im Arbeitsumfeld wird die neue Kultur entwickelt.
Kultur muss lebendig sein.
Hinter einer solchen Vorgehensweise verbirgt sich die Gefahr einer „trägen“ Kultur – eine nachhaltige und gelebte Unternehmenskultur basiert auf Kontinuität und wiederkehrenden sowie vernetzten Berührungspunkten. Es ist verständlich, dass man – getrieben von der generellen (Arbeits-)Auslastung und stetig steigenden Anforderungen an die Einzeln/ den Einzelnen – den Fokus auf die situativen Herausforderungen setzt. Doch für einen persönlichen und unternehmerischen Fortschritt wird eine solche Strategie nicht ausreichen. Das Konzept der Unternehmenskultur sollte an den technologischen und vernetzen Fortschritt der Wirtschaftswelt adaptiert und im Unternehmen (vor-)gelebt werden sowie die einzelne/ den einzelnen Mitarbeiter*In in die Verantwortlichkeit setzen.
(Vor-)leben bedingt Erkenntnis
und Verständnis
bei den verantwortlichen handelnden Personen – umfassend und mit Blick auf die Relevanz für Unternehmen, Umfeld und die einzelne Person.
Der Weg ist das Ziel
Erkenntnis und Verständnis haben auch viel mit der Aus- und Weiterbildungskultur bzw. dem Wissensmanagement im Unternehmen zu tun. 90% der Dinge, die wir selber anwenden verstehen wir besser und nachhaltiger und Verständnis erzeugt Akzeptanz, die zumeist über den erkannten Vorteil positioniert wird. Diese Mehrwerte eröffnen sich, wenn Fortschritt und Ziele für die Einzelne/ den Einzelnen sowie die Gemeinschaft erkennbar und nachvollziehbar sind – 'Der Weg zu Erkenntnis und Verständnis' ist daher das Ziel zur (neuen) Unternehmenskultur und beinhaltet auch immer ein verändertes Wissensmanagement im Unternehmen.
Zielführendes Wissensmanagement in Zeiten der Transformation basiert auf kollektivem und kollaborativem Wissens- und Kompetenzaufbau. Es sind die Kompetenzen des Einzelnen in Synergie zum Gesamtverbund, die Unternehmen in der Vergangenheit, heute und in Zukunft vorantreiben.
Das bedingt ein stärkeres Einfordern persönlicher Entwicklung, parallel und im Einklang mit der Unternehmensstrategie und eine darauf ausgerichtete Kommunikation. Ein entsprechendes Vorgehen fördert die Identifikation des Einzelnen, stärkt die Gemeinschaft und schafft neue Denkmuster sowie ein höheres Verantwortlichkeitsgefühl. Der ganzheitliche involvierende Prozess des Erarbeiten, Implementieren sowie Nachhalten in der Gemeinschaft – über bestehende Silos hinweg schafft mittels gesammelter Erfahrungen und über den geführten Austausch eine zielgerichtete Entwicklung.
Denn Transformation beinhaltet insbesondere die Vernetzung der Gemeinschaft. Diese Vernetzung kann Potentiale öffnen, die bisher nicht genutzt oder erkannt wurden. Ermöglichen und bestärken Unternehmen diesen Prozess und entfernen sich von den oft vorherrschenden Silo-Strukturen schon bei der Umsetzung und Planung einer zukunftsorientierten Ausrichtung, wird der Weg frei für eine neue (Arbeits-)Kultur.
Und der Weg dahin ist ein nachhaltiger Lehr- und Entwicklungspfad für Mitarbeiter*Innen und Unternehmen.
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