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Onboarding
von Arne Gels | 15.09.2019
Frühling, die ersten Sonnenstrahlen und warmen Tage. Man merkt direkt wie ein Ruck durch die Gesellschaft geht und der Aktivitätsdrang steigt. Manchmal auch gleich zu einem neuen Job. Dass allerdings ist auch immer verbunden mit einem Prozess, der von Unternehmen zu Unternehmen nicht unterschiedlicher gelebt werden kann und oft auch über Erfolg und Misserfolg entscheiden kann. Das Onboarding.
Enthusiasmus trifft Bürokratie und fixe Strukturen. Und Zeitmangel. In manchen Unternehmen setzt man deshalb auf flexible Feel-Good-Manager*innen, die der „Neuerwerbung“ die ersten Tage einen Full-Service bieten. Andere auf klare Vorgaben und Abläufe über Systeme und Dokumente, es gibt informative 2-Tagesveranstaltungen mit allen neuen Kollegen*innen, manchmal auch gar nichts (strukturiertes), und und und. Eines gibt es aber mit Sicherheit. Einen Informations- und Eindrucks-Overflow für die Enthusiastin/ den Enthusiasten, die/ der sich eigentlich nur freut, endlich loslegen zu können. Und die Druckbetankung ist zumeist nicht mal bezogen auf ihr/sein direktes Tätigkeitsfeld, sondern auf grundlegende Regulären und Anforderungen im Unternehmen. Was also für sie/ ihn originär nicht im Fokus steht. Sie/ Er will loslegen und schnell ins Team - Perfekt kann man den Prozess nicht abbilden, Perfektion ist überbewertet. Aber man kann ihn optimieren. So dass der erste Tag mehr das in den Blickpunkt der Informationsvermittlung setzt, was für beide Seiten interessant ist. Die Aufgaben anzugehen, weshalb sich beide Seiten zu einer Zusammenarbeit geeinigt haben. Sonst steht schnell Reagieren vor dem Agieren. Und das bedeutet grundsätzlich erhöhten Aufwand.
Prozesse digitalisieren, Selbstorganisation stärken
Wie kommt man nun in die Position des Agierens? Indem man deduktiv vorgeht und versucht, bestimmte allgemeine Notwendigkeiten, die sich automatisieren lassen, in die Selbstorganisation zu legen. Die Digitalisierung macht´s möglich. Systeme, die die/den Nutzer*in in einem linearen Prozess an ein bestimmtes Ziel führen. Oft können gerade die bürokratischen Gegebenheiten und grundlegenden Prozesse gut in der Eigenerfassung erarbeitet und gefestigt werden. Aspekte, die keine dauerhaft präsent persönliche (An-) Leitung erfordern. Am Ende wohl auch nachhaltiger, als in der frontalen Druckbetankung des ersten überfüllten Tages. Und jederzeit wieder aufrufbar. Wenn man dieses noch mit Awareness-schaffenden Mechanismen kombiniert und in eine nachgelagerte Aus- und Weiterbildungsstrategie einbindet, kann man dem neuen Mitarbeiter sogar einen entsprechende Kultur der partiellen digitalen Selbstorganisation mit auf den Weg geben. Vielleicht ist es wegen der Sinnhaftigkeit und darin liegenden Möglichkeiten etwas, mit dem ich mich schon lange beschäftigen.
Onboarding geht in die Verlängerung
Die Selbstorganisation ist wichtiger Aspekt. Für Mitarbeiter*in und Unternehmen. Entlastet sie doch und schafft einen direkteren Zugang. Denn dank der digitalen Transformation wird uns immer bewusster, auch die schon „geboardeten“ Mitarbeiter*innen müssen teilweise noch einmal durch den Check-In. Da Unternehmenskultur, Prozesse, Geschäftsmodelle etc. sich durch die voranschreitende Automatisierung anders ausrichten (müssen). Da sich Denkweisen verändern (müssen). Da der Fortschritt auch durch Mitarbeiter*innen getrieben werden muss. Da Job-Profile angepasst werden (müssen) – Wie man sehen kann, sehr viel muss und wenig kann. Analog zum bürokratischen Onboarding: Wir müssen die tätigkeitsbezogenen Themen zur Arbeitssicherheit vermitteln, wir müssen eine Compliance- und Datenschutz-Schulung vornehmen, mit diesen Systemen muss die/ der Mitarbeiter*in arbeiten … Und kongruent dazu fehlt im Alltag die Zeit, dass sich alle Seiten entsprechend (intensiv) damit befassen. Gerade im Aufbau eines entsprechenden Mindset sehe ich einen Vorteil im Einsatz eines digitalen Systems. Denn die digitale Transformation erfordert, wie viele Bildungsprozesse, ein deduktives Vorgehen. Basiswissen ist aufzubauen und zu festigen und dann transferförderlich auf die unmittelbaren Begebenheiten zu münzen. Insbesondere der Aufbau der (theoretischen) Grundlagen ist ein originärer Selbsterarbeitungsprozess.
Der immer lauter werdende Trend, die/ den Mitarbeiter*in verstärkt in die eigene Verantwortung seiner Entwicklung zu setzen, ist folgerichtig. Und zumeist zielführend. Denn Ziele, welche wir uns selber setzen, verfolgen wir stringenter. Das erfordert eine abgestimmten Strategie. Das erfordert ein System, das zum einen adaptiv die Kompetenzen des Einzelnen berücksichtigt und zum anderen die Weiterentwicklung darauf ausrichtet. Angepasst an vorhandene und offen für neue Jobprofile. Einen nachhaltigen Erfolg generiert man am ehesten, wenn alle Beteiligten Parteien einen Mehrwert ziehen.
Und eines bleibt sicher: Im für jeden spürbar gewordenen Prozess des lebenslangen Lernens endet unser Onboarding nicht nach dem ersten Check-In. Das ist keine One-Way-Reise. Nutzen wir die darin liegenden Möglichkeiten.
Bei der RETENCON AG kümmern wir uns für unsere Kunden genau um diese Aspekte und ermöglichen einen stärkere Mitarbeiterbindung und Identifikation mit dem Unternehmen über den Zweiklang Wertschätzung und verantwortliche Weiterentwicklung im und mit dem Unternehmen. Gerne unterstützen wir Sie dabei, über unsere Benefitprogramme und eine PKV-Optimierung sowie die Einbindung passender Förderprogramme Budgets für die neue Bildungsinitiative freizulegen und diese Strategie bedarfs- und anforderungsgerecht aufzusetzen.
Die Grenze zwischen Berufs- und Arbeitsleben verschwindet und die stetige Erreichbarkeit erhöht die Arbeitslast. Die Folge: Stress, trotz Flexibilität durch Digitalisierung. Remote Work zieht viele Folgen mit sich, auch negative, die durch aktuelle Zahlen belegt werden. So fühlt sich nach einer Umfrage von Gallup jede(r) 4. von 10 Arbeitnehmenden gestresst, gestresster als vor der Pandemie. Zahlen, die Unternehmen aufhorchen lassen sollten, liegt doch eine hohe Gefahr für sie in selbigen – ob durch stressbedingte Kündigung oder stressbedingte Ausfallzeiten.
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Aspekte des #NewWork leben und gemeinsam mit Mitarbeitenden die Zukunft des Unternehmens gestalten – Wunschvorstellung von PA bei der Aufstellung ihrer Personalstrategie? ...
Betriebliche Altersvorsorge, Betriebsrentenstärkungsgesetz I und II, „Die Rente ist sicher“ – finde den Fehler in der Aufzählung ...
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Die (digitale) Transformation wirkt deutlich auf vorhandene Unternehmenskulturen ein und fordert mehr Verantwortlichkeit. Vernetzung, Kollaboration, flache Hierarchien, Agilität und New Work sind für alle spürbar ...
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