Blog Post
Employer Branding
Die Verbindung von Mitarbeiter und Unternehmen neu
verstehen
von Arne Gels | 14.10.2019
Reaktion auf das veröffentlichte
Paper „Recruiting im Mittelstand“
von Baker Tilly
© express.de
<http://express.de/
EMPLOYER BRANDING
... ist, wenn Mitarbeiter und Unternehmen
gemeinsam für ihre Zukunft agieren.
Die global anerkannte Beratungsgesellschaft
Baker Tilly hat
vor kurzem in Deutschland ein Paper veröffentlicht,
innerhalb dessen die Autoren dem Mittelstand in Zeiten von
Fachkräftemangel, Transformation und dem Generationenwechsel
hin zu Generation X/Y/Z und damit zu veränderten
Ansprüchen und Anforderungen Hinweise geben und
Methoden aufzeigen, wie darauf bezogen ein erfolgreiches
Recruiting erfolgen kann. Um die entstehenden Bedarfe der
Unternehmen an Ressourcen in Zeiten des „War for Talents“
und der ausbleibenden langfristigen Bindung von
Mitarbeitern an Unternehmen zu decken. Zentraler Ansatz
ist dabei das Employer Branding, also die positionierte
Unternehmensattraktivität als Entscheidungsförderer.
Vom Push zum Pull gelangen
Eine wesentliche Aussage des Papers wird leider von den
Autoren nicht näher betrachtet und ausgeführt, sicher auch
der Ausrichtung des Papiers geschuldet:
„Vor allem berufliche Entscheidungen werden nicht mehr für
ein ganzes Leben getroffen, sondern dienen der
vorübergehenden Weiterentwicklung, die von einem stetigen Veränderungswunsch getrieben wird. Für den Arbeitgeber
bedeutet dies, dass es deutlich schwerer wird, junge
Arbeitnehmer dauerhaft an das Unternehmen zu binden.
Dies führt zu einer erhöhten Fluktuation und folglich auch zu
Problemen in der längerfristigen Personalplanung und -entwicklung. Talent-Management-Programme, die eine
Weiterentwicklung im Unternehmen gewährleisten, können
dieser Herausforderung entgegenwirken. Die von der
Generation Y eingeforderte Sinnhaftigkeit und das
gleichbleibende Interesse an der eigenen Tätigkeit können
so erreicht werden.“
In dieser Betrachtung liegt meines Erachtens jedoch der
tiefgreifende Erfolg eines Employer Branding.
Unternehmen
denken beim Thema Employer Branding zumeist an
Besonderheiten für Mitarbeiter, die das, worum sich alles
dreht, nämlich das Tätigkeitsfeld, attraktiver gestallten.
Obstkorb, Kickertisch, kostenlose Getränke, Fitnessstudio,
etc. – wir alle kennen die verschiedenen Maßnahmen, die
einst im Start-Up Umfeld ihren Ursprung hatten. Und es ist
tatsächlich auch ein netter Zusatz, der jedoch für jedes
Unternehmen leicht umsetzbar ist. Womit aus der
Besonderheit mittlerweile schon eher eine grundsätzliche
Erwartungshaltung beim Mitarbeiter geworden ist. Auch die
nach außen getragenen Werte des Unternehmens als USP
sind ein Rahmen zur ersten Einordnung der Unternehmensattraktivität,
jedoch tatsächlich oft eine Top-Down Vorgabe.
Wir befinden uns somit bei klassischen Employer Branding
Maßnahmen in einer Analogie zur Methodik eines Push-
Marketing. Die höhere Erfolgsquote verspricht eine Pull-
Methode, die nachfrageorientiert und vom Nutzer aus
gedacht wird. Hier sollten Unternehmen ansetzen. Die
richtige Einschätzung der Autoren:
„Vor allem berufliche Entscheidungen werden nicht mehr für
ein ganzes Leben getroffen, sondern dienen der
vorübergehenden Weiterentwicklung, die von einem stetigen
Veränderungswunsch getrieben wird “
– ist dafür die Grundlage. Der angeführte Veränderungswunsch
entsteht durch fehlende Identifikation mit dem
eigenen Handlungsspielraum sowie einer nicht gelebten und
gewährten Verantwortung für und getragen durch das
Unternehmen.
© express.de
<http://express.de/
EMPLOYER BRANDING
... sollte auf einem Zusammenspiel
von Mitarbeiter und Unternehmen beruhen.
Bilden Sie Corporate Influencer aus
Verantwortlichkeit ist der größte Treiber für eine Involvierung und schlussendlich einer daraus resultierenden Identifikation. Verantwortlichkeit spricht viele Aspekte an, die für eine persönliche Entwicklung förderlich sind. Neben dem entgegengebrachten Vertrauen sind die Elemente Herausforderung, Ehrgeiz, Selbstverwirklichung und Feedback in Verantwortlichkeit als Folgeaspekte verankert, sie treiben den Inhaber an, die gegebene Verantwortlichkeit zu leben und zu bestätigen.
Wo wir Verantwortung übernehmen, versuchen wir zum einen diesen Bereich zu schützen, zum anderen aber auch ihn zu entwickeln und sicher in die Zukunft zu bringen. Die eigene Familie ist hier sicher ein deutliches Beispiel dafür. Eine stärkere Bindung an sowie eine höhere Identifikation mit Unternehmen, als die über die persönliche Verantwortlichkeit kann ich somit kaum erzielen. Und als positiver Aspekt hilft sie Unternehmen auch noch in Zeiten der Transformation. Denn wo Mitarbeiter sich intensiver mit dem Unternehmen auseinandersetzen, über den Tellerrand hinausschauen, da entstehen durch die bestehende hohe Unternehmenskompetenz auch notwendige Weiterentwicklungen, Optimierungen und neue Ansätze.
Das beinhaltet und erfordert natürlich eine Befähigung der Mitarbeiter, ebenso zu agieren. (Weiter-) Bildung ist ein zentraler Aspekt, der die bei Mitarbeitern gewünschte Entwicklung und Veränderung, die auch von den Autoren des Papiers von Baker Tilly angesprochen wird, ermöglicht. Innerhalb des Unternehmens und mit dem Unternehmen.
Unternehmen sollten also umdenken. Nicht ergänzende Wertschätzung zur geleisteten Tätigkeit, sondern insbesondere die Hervorhebung und Wertschätzung der Tätigkeit in Korrelation zum Unternehmenserfolg ist Employer Branding. Entgegengebrachtes Vertrauen, eine darin beinhaltete Wertschätzung sowie eine klare Weiterbildungs- und Entwicklungsstrategie ermöglichen eine langfristige Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen. Zudem bilden diese Aspekte durch die entstehende Identifikation Mitarbeiter aus, die nach außen aus Überzeugung Influencer für andere werden.
Was kann glaubhafter und überzeugender sein?
Die Grenze zwischen Berufs- und Arbeitsleben verschwindet und die stetige Erreichbarkeit erhöht die Arbeitslast. Die Folge: Stress, trotz Flexibilität durch Digitalisierung. Remote Work zieht viele Folgen mit sich, auch negative, die durch aktuelle Zahlen belegt werden. So fühlt sich nach einer Umfrage von Gallup jede(r) 4. von 10 Arbeitnehmenden gestresst, gestresster als vor der Pandemie. Zahlen, die Unternehmen aufhorchen lassen sollten, liegt doch eine hohe Gefahr für sie in selbigen – ob durch stressbedingte Kündigung oder stressbedingte Ausfallzeiten.
Der Jahreswechsel dient oft als Zeitpunkt für gewünschte persönliche positive Veränderung, warum also nicht auch im Unternehmen? Da ist es, das Jahr 2022 und alles glänzt noch so schön neu. In den Jahreswechsel wird viel Erwartung gesetzt, das alles anders und bestenfalls besser wird als im Jahr davor. ...
Aspekte des #NewWork leben und gemeinsam mit Mitarbeitenden die Zukunft des Unternehmens gestalten – Wunschvorstellung von PA bei der Aufstellung ihrer Personalstrategie? ...
Betriebliche Altersvorsorge, Betriebsrentenstärkungsgesetz I und II, „Die Rente ist sicher“ – finde den Fehler in der Aufzählung ...
Die Pandemie hat die Debatte um New Work wieder neu angefacht. Ist in Bereiche vorgedrungen, die sich dieser Philosophie bisher eher verwehrt haben – Homeoffice, Homeschooling, Remote Work, flexible Arbeitszeiten. Hat sie tatsächlich dazu geführt, dass wir jetzt oder zukünftig alle im Sinne von New Work agieren?
New Work ist wieder ein absolutes Trendthema, dabei bereits seit mehr als 40 Jahren Trend. Ende der 70er hat F. Bergmann den Begriff in Umlauf gebracht und seine Definition ist heute noch wesentliche Basis des Verständnisses davon: es dreht sich um das, was der Mensch „wirklich, wirklich“ (von seiner Arbeit) will ...
Die StartUp-Branche boomt – mittlerweile auch im DACH-Raum und auf dem Bewerbermarkt. Es gibt viele Gründe, die angeführt werden, wenn man nachfragt, warum Mitarbeiter*Innen sich teilweise für einen schlechter bezahlten Job im Startup entscheiden, als für den ‚sichereren’ Job im etablierten Unternehmen. Was StartUps vom Mittelstand lernen können – und umgekehrt ...
Ja, das COVID-19 hat etwas verändert. Gesundheit spielt in aktuellen Zeiten eine deutlich übergeordnete Rolle in der Gesellschaft. ... Hat das auch unsere Sichtweise auf die eigene Gesundheit verändert?
Was Unternehmen von guten Vorsätzen lernen können – same procedure as last year? Same procedure as every year? Sie ist wieder da, die Zeit der guten Vorsätze – und des Scheiterns daran. ...
Die (digitale) Transformation wirkt deutlich auf vorhandene Unternehmenskulturen ein und fordert mehr Verantwortlichkeit. Vernetzung, Kollaboration, flache Hierarchien, Agilität und New Work sind für alle spürbar ...
INFORMIERT BLEIBEN
Bleibt mit unserem Newsletter informiert über unsere HRKF, Sonderformate wie #5vor12, Expertenhearings oder HR-CONNECT und relevante Themen aus der Organisations- und Personalentwicklung.
KOMPETENZ FINDEN
Ein wichtiger Baustein für eine bessere Verbindung der Mitarbeitenden zum Unternehmen sind unsere KOMPETENZPARTNER.
