Employer Branding
Die Verbindung von Mitarbeiter und Unternehmen neu
verstehen
von Arne Gels | 14.10.2019
Reaktion auf das veröffentlichte
Paper „Recruiting im Mittelstand“
von Baker Tilly
© express.de
<http://express.de/
EMPLOYER BRANDING
... ist, wenn Mitarbeiter und Unternehmen
gemeinsam für ihre Zukunft agieren.
Die global anerkannte Beratungsgesellschaft
Baker Tilly hat
vor kurzem in Deutschland ein Paper veröffentlicht,
innerhalb dessen die Autoren dem Mittelstand in Zeiten von
Fachkräftemangel, Transformation und dem Generationenwechsel
hin zu Generation X/Y/Z und damit zu veränderten
Ansprüchen und Anforderungen Hinweise geben und
Methoden aufzeigen, wie darauf bezogen ein erfolgreiches
Recruiting erfolgen kann. Um die entstehenden Bedarfe der
Unternehmen an Ressourcen in Zeiten des „War for Talents“
und der ausbleibenden langfristigen Bindung von
Mitarbeitern an Unternehmen zu decken. Zentraler Ansatz
ist dabei das Employer Branding, also die positionierte
Unternehmensattraktivität als Entscheidungsförderer.
Vom Push zum Pull gelangen
Eine wesentliche Aussage des Papers wird leider von den
Autoren nicht näher betrachtet und ausgeführt, sicher auch
der Ausrichtung des Papiers geschuldet:
„Vor allem berufliche Entscheidungen werden nicht mehr für
ein ganzes Leben getroffen, sondern dienen der
vorübergehenden Weiterentwicklung, die von einem stetigen Veränderungswunsch getrieben wird. Für den Arbeitgeber
bedeutet dies, dass es deutlich schwerer wird, junge
Arbeitnehmer dauerhaft an das Unternehmen zu binden.
Dies führt zu einer erhöhten Fluktuation und folglich auch zu
Problemen in der längerfristigen Personalplanung und -entwicklung. Talent-Management-Programme, die eine
Weiterentwicklung im Unternehmen gewährleisten, können
dieser Herausforderung entgegenwirken. Die von der
Generation Y eingeforderte Sinnhaftigkeit und das
gleichbleibende Interesse an der eigenen Tätigkeit können
so erreicht werden.“
In dieser Betrachtung liegt meines Erachtens jedoch der
tiefgreifende Erfolg eines Employer Branding.
Unternehmen
denken beim Thema Employer Branding zumeist an
Besonderheiten für Mitarbeiter, die das, worum sich alles
dreht, nämlich das Tätigkeitsfeld, attraktiver gestallten.
Obstkorb, Kickertisch, kostenlose Getränke, Fitnessstudio,
etc. – wir alle kennen die verschiedenen Maßnahmen, die
einst im Start-Up Umfeld ihren Ursprung hatten. Und es ist
tatsächlich auch ein netter Zusatz, der jedoch für jedes
Unternehmen leicht umsetzbar ist. Womit aus der
Besonderheit mittlerweile schon eher eine grundsätzliche
Erwartungshaltung beim Mitarbeiter geworden ist. Auch die
nach außen getragenen Werte des Unternehmens als USP
sind ein Rahmen zur ersten Einordnung der Unternehmensattraktivität,
jedoch tatsächlich oft eine Top-Down Vorgabe.
Wir befinden uns somit bei klassischen Employer Branding
Maßnahmen in einer Analogie zur Methodik eines Push-
Marketing. Die höhere Erfolgsquote verspricht eine Pull-
Methode, die nachfrageorientiert und vom Nutzer aus
gedacht wird. Hier sollten Unternehmen ansetzen. Die
richtige Einschätzung der Autoren:
„Vor allem berufliche Entscheidungen werden nicht mehr für
ein ganzes Leben getroffen, sondern dienen der
vorübergehenden Weiterentwicklung, die von einem stetigen
Veränderungswunsch getrieben wird “
– ist dafür die Grundlage. Der angeführte Veränderungswunsch
entsteht durch fehlende Identifikation mit dem
eigenen Handlungsspielraum sowie einer nicht gelebten und
gewährten Verantwortung für und getragen durch das
Unternehmen.
© express.de
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EMPLOYER BRANDING
... sollte auf einem Zusammenspiel
von Mitarbeiter und Unternehmen beruhen.
Bilden Sie Corporate Influencer aus
Verantwortlichkeit ist der größte Treiber für eine Involvierung und schlussendlich einer daraus resultierenden Identifikation. Verantwortlichkeit spricht viele Aspekte an, die für eine persönliche Entwicklung förderlich sind. Neben dem entgegengebrachten Vertrauen sind die Elemente Herausforderung, Ehrgeiz, Selbstverwirklichung und Feedback in Verantwortlichkeit als Folgeaspekte verankert, sie treiben den Inhaber an, die gegebene Verantwortlichkeit zu leben und zu bestätigen.
Wo wir Verantwortung übernehmen, versuchen wir zum einen diesen Bereich zu schützen, zum anderen aber auch ihn zu entwickeln und sicher in die Zukunft zu bringen. Die eigene Familie ist hier sicher ein deutliches Beispiel dafür. Eine stärkere Bindung an sowie eine höhere Identifikation mit Unternehmen, als die über die persönliche Verantwortlichkeit kann ich somit kaum erzielen. Und als positiver Aspekt hilft sie Unternehmen auch noch in Zeiten der Transformation. Denn wo Mitarbeiter sich intensiver mit dem Unternehmen auseinandersetzen, über den Tellerrand hinausschauen, da entstehen durch die bestehende hohe Unternehmenskompetenz auch notwendige Weiterentwicklungen, Optimierungen und neue Ansätze.
Das beinhaltet und erfordert natürlich eine Befähigung der Mitarbeiter, ebenso zu agieren. (Weiter-) Bildung ist ein zentraler Aspekt, der die bei Mitarbeitern gewünschte Entwicklung und Veränderung, die auch von den Autoren des Papiers von Baker Tilly angesprochen wird, ermöglicht. Innerhalb des Unternehmens und mit dem Unternehmen.
Unternehmen sollten also umdenken. Nicht ergänzende Wertschätzung zur geleisteten Tätigkeit, sondern insbesondere die Hervorhebung und Wertschätzung der Tätigkeit in Korrelation zum Unternehmenserfolg ist Employer Branding. Entgegengebrachtes Vertrauen, eine darin beinhaltete Wertschätzung sowie eine klare Weiterbildungs- und Entwicklungsstrategie ermöglichen eine langfristige Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen. Zudem bilden diese Aspekte durch die entstehende Identifikation Mitarbeiter aus, die nach außen aus Überzeugung Influencer für andere werden.
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